Tente identificar esses perfis dentro da sua equipe, para poder fazer uma gestão mais eficiente das atividades dentro da sua empresa
Qual é o seu perfil comportamental? Se você já passou por processos de mentoria já deve ter ouvido esta pergunta. Na prática, conhecer o nosso perfil comportamental nos ajuda a entender melhor como e porque somos como somos e a fortalecer o nosso empoderamento pessoal e profissional.
Da mesma forma, conhecer o perfil comportamental de cada membro da sua equipe é um caminho certeiro para usufruir de todo potencial de seu time. A dificuldade em repassar informações e delegar responsabilidades para os seus liderados de forma clara e objetiva, é um dos maiores problemas enfrentados por gestores de qualquer empresa. E isso não se resume apenas a maneira de falar ou de se expressar com seus liderados, mas também na forma como o gestor irá distribuir as responsabilidades na sua equipe de acordo com os skills de cada um de seus liderados.
Se você distribui atividades aleatoriamente dentro da sua equipe, provavelmente não tem ideia de como seus projetos poderiam ser otimizados se cada atividade fosse direcionada para profissional com o perfil mais adequado.
Muito além das capacidades técnicas, as empresas hoje buscam talentos que tenham na bagagem um perfil comportamental em linha com a empresa. Segundo a Robert Half, cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, construídas a partir da experiência, moldando suas capacidades.
Assim, portanto, o perfil comportamental indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. É uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica.
Por exemplo: há quem trabalhe melhor e seja mais produtivo sob pressão, enquanto outros preferem fazer tudo antecipadamente e com calma. Ao mesmo tempo, existem pessoas que reagem muito mal a feedbacks e/ou têm pouca inteligência emocional para lidar com críticas. Para cada perfil encontrado, é preciso saber trabalhar para extrair seu potencial máximo.
Com um recrutamento de sucesso, é possível encontrar um candidato ideal para a vaga, que tem o perfil esperado em relação a quesitos técnicos e comportamentais. Se ele se mantiver satisfeito com a função que exerce, tende a ficar mais produtivo e executar seu trabalho com mais qualidade, gerando bons resultados e melhorias para a imagem organizacional.
É claro que existem muitos outros elementos que aperfeiçoam ou prejudicam esse processo. De qualquer maneira, a análise dos perfis comportamentais é o primeiro passo para formar uma equipe de alto desempenho.
Reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição.
Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil dos profissionais para alocá-los em funções adequadas e traçar estratégias para aumento da produtividade, valorização das habilidades individuais e satisfação do colaborador.
Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências seria importante obter. Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.
Como identificar as características pessoais da equipe?
Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.
Para executar essa empreitada, diferentes atitudes podem ser adotadas, de acordo com a Robert Half. Confira as principais:
1 - Aplique testes de comportamento
Os testes de perfil comportamental visam o autoconhecimento e a autoavaliação do cenário atual do colaborador. Existem diferentes métodos que podem ser adotados, a depender dos recursos disponíveis e do que a empresa precisa.
Eles também podem contemplar questões subjetivas ou objetivas. Você também pode combinar as duas possibilidades para ter uma análise mais ampla. Por exemplo, é possível aplicar uma entrevista comportamental, um teste online, uma dinâmica de grupo, uma simulação e por aí vai.
É importante também fazer testes antes de implementar a análise propriamente dita. Para isso, aplique os questionários e os procedimentos nos próprios colaboradores. Dessa forma, também terá a oportunidade de mapear os perfis existentes atualmente na sua empresa.
Existem diferentes metodologias que fazem essa classificação. A Robert Half cita, por exemplo, o Profiler, utilizado para processos de gestão. Essa é uma ferramenta de identificação de perfil profissional e comportamental. Por meio dela, você consegue visualizar o estilo de liderança do colaborador, quais são suas competências e aptidões, e como é sua influência em relação à produtividade e ao ambiente.
A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais também permitem implementar o conceito de RH estratégico. Assim, é possível atender às demandas organizacionais a partir de modelos inovadores e com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado.
Nesse contexto, confira 4 tipos de perfil comportamental e saiba qual é o seu.
- Comunicador
É a pessoa comunicativa, que tem grande poder de persuasão e carisma. Tende a ficar entusiasmada com novidades e projetos lançados. Outra característica é ser altamente otimista e positiva em relação aos resultados a serem alcançados.
No que se refere aos colegas, é um indivíduo de bons relacionamentos, e costuma influenciar outras pessoas rapidamente e contagiá-las com seu ponto de vista favorável. Apesar disso, é um profissional que peca no tocante ao planejamento e à análise, podendo acreditar muito em iniciativas pouco viáveis.
A pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho. Os comunicadores atuam em equipe e costumam unir as pessoas ao seu redor e apaziguar o ambiente quando há conflitos. Devido a essa peculiaridade, são comumente utilizados como instrumentos de sociabilização. Também podem ter muita criatividade.
O lado negativo — além da falta de planejamento e análise — é a dificuldade em seguir processos, normas e cronogramas. Apesar disso, times com poucos comunicadores tendem a ter dificuldade com o fluxo de informações em relação aos demais setores. A área também tende a ter moral mais baixa, podendo haver dificuldades com a confiança no trabalho.
Já equipes com um caráter comunicador forte podem prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir, além de serem capazes de ignorar determinações de outros setores e de superiores. Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.
- Executor
Sabe aquela pessoa que chega em um ambiente e o domina? É o executor. Ele gosta de obstáculos e dificuldades, porque seu senso de competitividade é elevado. Defende sempre seus pontos de vista e é bastante corajoso, mas também tende a ser ditatorial e autoritário.
O aspecto positivo desse perfil é que essa pessoa realiza o que é necessário a todo custo. O executor consegue contornar os desafios e tornar realidade o que for preciso. Para isso, também demonstra elevada autoconfiança, além de ser objetivo, determinado e focado em resultados.
Para conseguir fazer o que deseja, o executor precisa de certa liberdade de ação. Em qualquer caso, é bem provável que consiga cumprir sua meta e até seja capaz de ultrapassá-la.
O lado negativo é que a perseguição a um resultado pode causar prejuízos quando a empreitada é desnecessária ou inatingível. Afinal, o executor dificilmente desiste do que quer.
Outros pontos negativos são as dificuldades de seguir as regras da empresa quando elas se constituem em obstáculos e de trabalhar conjuntamente a outros setores. Assim, é bem comum que a equipe com essa característica atue de forma isolada e dispersa, o que pode causar problemas para o negócio.
Por sua vez, os setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores. Há muita dificuldade em tomar decisões e os colaboradores podem ficar intimidados com clientes, fornecedores e com as próprias metas traçadas, que são extremamente difíceis de serem alcançadas.
- Analista
Tem como características ser detalhista, meticuloso e preocupado. O profissional analista é responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.
Aliás, são essas atividades as que o analista mais gosta de fazer — por isso, também adora mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja realizado da melhor maneira possível. Como atenta-se aos detalhes, o analista também é perfeccionista e cumpre os passos indicados com segurança.
Esse tipo de profissional detesta trabalhar sob pressão e costuma se fechar quando passa por esse tipo de situação. Por outro lado, consegue vários feedbacks positivos quando o assunto é o desenvolvimento de trabalhos com precisão.
Equipes que contêm muitos analistas costumam ser bastante precisas. Devido às peculiaridades desse profissional, ele é bastante solicitado em funções que exigem ampla especialização. Esses indivíduos também têm um ponto de vista estratégico — apesar de, muitas vezes, terem dificuldades em tomar decisões.
Os analistas são perfeitos para projetos relacionados à pesquisa e ao conhecimento, já que, nessas iniciativas, é fundamental criar resultados úteis, precisos e comprováveis. No entanto, é preciso ter cuidado com uma equipe cheia de colaboradores com esse perfil.
Quando isso ocorre, é comum que o time perca muito tempo desenvolvendo atividades que não exigem tanto cuidado. Também é normal ter problemas com a ausência de decisão ou comando — ou seja, os analistas são pouco autogerenciáveis.
A indecisão também faz parte do pacote, assim como a pouca praticidade. Esses profissionais ainda costumam ser um tanto orgulhosos, porque querem que todas as etapas saiam excessivamente perfeitas. Assim, são bastante críticos com eles mesmos e com os outros.
- Planejador
É um colaborador de ritmo constante, também conservador e estável. É bastante controlado e dificilmente entra em pânico, porque costuma planejar tudo antecipadamente. No entanto, tem baixa capacidade de improviso quando necessário, e sua criatividade é limitada porque ele acha difícil inovar ou pensar fora da caixa.
Gosta de ajudar as outras pessoas e, por isso, tende a trabalhar bem em equipe. É paciente e não apresenta altos e baixos nas suas atividades. Com suas características, esse profissional é de fácil convivência e bastante confiável. Sempre evita conflitos diretos e costuma ter um bom senso de justiça.
Preocupa-se pouco com a urgência de determinada tarefa e pode até postergar a entrega se achar que é necessário rever a estratégia ou o planejamento. É uma pessoa capaz de amenizar conflitos e atingir um ponto de equilíbrio, podendo ser utilizado como meio de contato e acompanhamento de resultados da equipe — inclusive com a responsabilidade de informar pontos positivos e negativos, além de dar feedbacks.
Tem praticamente todas as qualidades de um líder, mas é pessimista e tem muito receio de que as coisas saiam do seu controle e do que foi previamente planejado. Esses são os únicos pontos negativos, que podem ser contrabalançados com a presença de um comunicador forte.
As equipes com bons planejadores costumam seguir o que foi determinado, mas dificilmente alcançam resultados acima do esperado. Muitas decisões ficam na etapa de programação e nunca saem desse estágio até que alguém com perfil dominante mude esse cenário e coloque-as em prática.
2 - Faça uma entrevista comportamental STAR
A metodologia STAR contribui para organizar as respostas obtidas dos colaboradores a partir de exemplos concretos. Assim, você tem certeza de que o profissional tem experiência e competência para ocupar a vaga.
A ideia é fazer uma entrevista que identifique como o colaborador ou o candidato a uma vaga lidou com determinada situação. Por exemplo: “como você lida com conflitos no trabalho?”. A resposta passa pelas quatro letras da sigla, que representam os seguintes aspectos:
- Situação — a proposta é saber como o evento ocorreu e em qual contexto
- Tarefa — a ideia é compreender qual era a responsabilidade do indivíduo naquele cenário (o que precisava ser feito, quais eram as dificuldades etc)
- Ação — as atitudes tomadas para solucionar o problema são o foco nesse momento. Busque entender como o profissional seguiu esse caminho e quais foram as atitudes tomadas
- Resultado — o objetivo é entender como os resultados foram atingidos a partir das atitudes descritas. Verifique se há algum dado real, se foi fornecido algum feedback e o que foi aprendido
Todas as situações verificadas pela metodologia STAR demonstram bem qual é o comportamento do indivíduo. Desse modo, você também consegue analisar a adequação dele à vaga aberta ou ao cargo que ocupa atualmente.
3 - Execute uma análise comportamental DISC
O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.
O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades, reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.
A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:
- Dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e objetivo
- Influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma ótima opção para gerir pessoas
- Estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir pontos de vista diferenciados
- Conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista
Esse método é considerado como um dos mais precisos para diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor suas competências e habilidades.
Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja adequado à cultura organizacional.
4 - Observe as atitudes dos colaboradores
A análise de como os profissionais se portam no ambiente de trabalho é uma forma bastante precisa de saber qual é seu perfil. Aproveite e observe também o seu modo de comunicação e o nível de produtividade de cada indivíduo.
Tenha em mente que algumas características nem sempre serão evidenciadas na entrevista ou em testes comportamentais. Nesses casos, a avaliação do cotidiano é a melhor ferramenta, porque indica quem trabalha melhor sob pressão, quem é mais organizado ou quem planeja com antecedência.
A partir da sua avaliação, é possível remanejar os colaboradores que estiverem em funções inadequadas. Um profissional com perfil planejador, por exemplo, pode ser inserido em uma área mais estratégica para maximizar suas potencialidades. Já um comunicador pode ser direcionado para o atendimento ao público.
5 - Empregue a metodologia LABEL
A sigla LABEL significa Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert e é uma ferramenta de análise psicológica que mensura os perfis de personalidade de maneira estratégica. É uma avaliação bastante complexa e que considera boa parte dos traços reconhecidos. Os resultados obtidos podem ser apresentados de várias maneiras: por meio de uma interpretação em análise transacional ou pela teoria das necessidades de Murray, por exemplo.
De qualquer maneira, é importante que mais de um método seja aplicado, especialmente se um deles for baseado na subjetividade — a avaliação objetiva traz mais solidez à análise.
Da mesma forma, o perfil comportamental deve ser um dos critérios de seleção de candidatos, mas não o único. Essa estratégia é fundamental para identificar competências, potencializá-las e alcançar melhores resultados. Você ainda consegue ter uma equipe mais equilibrada, com habilidades complementares. É assim que se atinge o alto desempenho — propósito de qualquer gestor.
