Líderes de TI da NetApp, CommScope e DocuSign adotaram virtualmente o recrutamento de talentos, o que pode se tornar uma prática permanente
Desconfiados de perder os melhores talentos durante a crise da Covid-19, os líderes de TI estão contratando de tudo, desde funcionários juniores a gerentes de tecnologia, à distância. Suas táticas modificadas de encontro - incorporando software de videoconferência e quadros virtuais em vez de reuniões pessoais - provaram ser tão eficazes que os CIOs estão repensando suas estratégias de contratação para quando houver o relaxamento das práticas de distanciamento social.
"Muitas empresas estão adotando uma abordagem cautelosa ou reservada à contratação", diz Bill Miller, CIO da NetApp. "Invertemos isso e dissemos que há uma oportunidade aqui", complementa.
Essa oportunidade inclui reunir os cobiçados líderes de TI, gerentes e engenheiros de classificação e arquivo durante e apesar da pandemia. O talento está lá fora; embora os empregadores dos EUA tenham adicionado 28.000 trabalhadores de tecnologia em maio, o setor de tecnologia dos EUA sofreu um declínio líquido de 33.800 empregos, incluindo posições de negócios técnicos e não técnicos, de acordo com a organização comercial de TI CompTIA. No entanto, os desenvolvedores de software e aplicativos ainda estão em alta demanda, com uma estimativa de 69.300 vagas de emprego, relata a CompTIA. Entre os outros especialistas em alta demanda: engenheiros e arquitetos de sistemas e desenvolvedores da Web.
Nesse quesito, a CompTIA espera que o mercado de trabalho de tecnologia se recupere e cabe aos líderes de TI aproveitar as oportunidades. O recrutamento remoto remove muitos dos desafios logísticos associados às práticas tradicionais, que incluem a contratação de candidatos e a realização de várias reuniões consecutivas com as principais partes interessadas. O processo modificado, no qual os gerentes e candidatos à contratação se encontram via Zoom ou equivalente, quando conveniente, remove grande parte do jiu-jitsu logístico associado a várias reuniões entre gerentes e candidatos, afirmam os CIOs.
Na NetApp, em maio, Miller contratou um CISO após um processo de busca iniciado pouco antes da pandemia fechar os escritórios da NetApp em todo o mundo. Miller, juntamente com outras partes interessadas técnicas e gerenciais, selecionou quatro candidatos por telefone e depois progrediu para entrevistas em vídeo antes de decidir sobre dois candidatos. Cada um desses candidatos se reuniu com três vice-presidentes.
Antes da pandemia, os candidatos teriam viajado para passar um dia inteiro se reunindo com pessoas, uma após a outra. Nesse caso, os entrevistadores - 14 ao todo - e os candidatos se espalham em reuniões por várias semanas e em seus próprios horários. Miller diz que esse ritmo descontraído é "melhor do que passar 8 horas em uma reunião de sala com seis candidatos".
Por fim, o processo ajudou a NetApp a identificar um candidato que se encaixasse melhor na cultura e que pudesse falar com equipes técnicas e líderes de negócios. A importância do fator velocidade não pode ser subestimada, diz Miller. Devido ao vácuo na segurança cibernética, muitos profissionais sobem rapidamente na hierarquia, mas não têm necessariamente a perspicácia nos negócios ideal para o cargo. Os CISOs igualmente hábeis em falar com engenheiros e membros do conselho estão em alta demanda. A NetApp encontrou um desses "unicórnios", diz Miller.
"Conseguimos seguir em frente e não perder o impulso com o novo fator de forma", diz Miller, acrescentando que a NetApp perdeu alguns cientistas de dados no ano passado, por mover-se muito lentamente. "A velocidade e a capacidade de se comprometer são uma arma competitiva e uma vantagem para garantir candidatos altamente qualificados que, caso contrário, seriam perdidos".
O medo de perder impulso fazia parte do que levou a recente contratação da CommScope de um líder de engenharia para executar sua migração para o SAP S/4 HANA no Microsoft Azure, um projeto de ERP crítico que entrou em sua segunda fase, de acordo com a CIO Karen Renner. "Precisávamos atacar enquanto o ferro estava quente" para conseguir o candidato, que havia realizado várias migrações de HANA, diz Renner.
Renner, juntamente com o RH, gerente de contratação e outros colegas, conduziu um processo tradicional usando o software de videoconferência do Microsoft Teams. Como a função é tão "transformacional" e requer uma experiência significativa em gerenciamento de mudanças, Renner se encontrou com o candidato quatro vezes antes de estender uma oferta.
Renner é promotora do recrutamento remoto pela conveniência de agendar reuniões sem se preocupar se os principais interessados, como o CEO ou o CFO, estão disponíveis em um dia específico para se reunir pessoalmente. "Não estamos preocupados se temos 10 pessoas disponíveis às 14h", diz Renner. Também não há mais necessidade de atrair talentos cobiçados em reuniões cansativas o dia inteiro. "É conveniente para a organização e menos estressante para o indivíduo", diz Renner sobre o novo processo.
Uma desvantagem do recrutamento remoto: é difícil para os candidatos avaliar a cultura corporativa sem ir ao escritório, diz Renner. Para preencher essa lacuna, os candidatos devem fazer perguntas pontuais para obter uma visão de 360 graus da empresa.
Temendo que a pandemia iniciada na China atormentasse os EUA, a DocuSign mudou-se para um modelo operacional 100% remoto no início de 2020, afirma a CTO e COO Kirsten Wolberg. Posteriormente, ela contratou dezenas de analistas de negócios e gerentes de programas, engenheiros de software e segurança cibernética, além de desenvolvedores de aplicativos empresariais proficientes na implementação do Salesforce.com CRM e Service Cloud. "Não perdemos tempo", diz Wolberg. "A contratação não perdeu velocidade."
A DocuSign usou o Slack para automatizar tarefas de recrutamento, contratação e integração, diz Wolberg, que se encontra pessoalmente via Zoom com cada novo candidato - algo que o tempo e a logística impediam que fosse realizado antes da pandemia. Os candidatos de cargos técnicos realizam testes de programação e solução de problemas no software do quadro virtual, incluindo o Scribble, e compartilham seu trabalho via Slack, Google Docs ou Box. "É um pouco mais desafiador [do que um quadro branco físico], mas usando diferentes abordagens e técnicas conseguimos superar isso", diz Wolberg.
Por fim, Wolberg diz que o recrutamento via Zoom é muito mais fácil do que encontrar um bloco de tempo inteiro em um dia ou ficar fora do escritório, uma conveniência que se estende aos candidatos locais. E a DocuSign não parou ainda: atualmente, a empresa tem 40 posições em aberto, diz Wolberg.
CIOs como candidatos
O recrutador executivo Chuck Gray não está surpreso que os líderes de TI estejam encontrando pretendentes corporativo de longe. Gray, que é o líder norte-americano da Diretoria de Tecnologia da Egon Zehnder, diz que a maioria dos CIOs e CTOs estão acostumados a gerenciar grandes equipes remotamente, enquanto viajam por vários escritórios em todo o mundo. As contratações também não pararam para posições abertas de liderança em TI, pois Gray diz que o mercado para CIO, CTO e outras funções técnicas de suíte C continua robusto.
Gray recentemente colocou um CIO em uma grande organização de assistência médica na cidade de Nova York e facilitou reuniões com quatro candidatos em uma única semana, o que não seria possível há alguns meses. "O processo é mais simplificado e não estamos programando voos", diz Gray. "Você pode cobrir muito terreno".
O recrutamento remoto está longe de ser perfeito. Avaliar o ajuste, particularmente cultural, para ambas as partes pode ser mais complicado. "É mais fácil fazer isso pessoalmente porque tem muito mais percepção, mas até agora não inibiu nenhum candidato", diz Gray, acrescentando que ele está atualmente em negociações para colocar outro CIO e CTO. As empresas também devem limitar as entrevistas em painel para evitar que as pessoas falem umas das outras. Pense em, no máximo, três pessoas.
Por fim, enquanto ainda é cedo para esta empresa de recrutamento remoto, Gray diz que os CIOs fariam bem em se concentrar na integração e consolidação à medida que procuram contratar - ou procuram ser contratados. "Os CIOs, como tecnólogos, se adaptam melhor em reuniões virtuais do que outros executivos C-suite", diz Gray.
Conclusão: quando se trata de recrutamento e contratação remota, aja rapidamente ou perderá os melhores talentos, diz Renner da CommScope. "Vá em frente e não demore", diz Renner. "Com as empresas que estão desacelerando os programas [por causa do coronavírus], pode haver algum candidato extra especial por aí".
